دورکاری نباید صرفاً به معنای کاهش حضور کارکنان باشد، بلکه باید با مدیریت عملکرد، همگام باشد.
به گزارش خبرنگار اقتصادی ، سید حسن مهدوی‌فر، کارشناس حوزه مسائل مدیریتی و حکمرانی، با اشاره به ضرورت بازنگری در شیوه مدیریت منابع انسانی در دستگاه‌های اجرایی اظهار کرد: با توجه به شرایط موجود در کشور و محدودیت منابع، برای افزایش بهره‌وری باید تصمیمات درست را در زمان درست اتخاذ کنیم.
وی افزود: امروز در شرایط خاصی قرار داریم و ضرورت این تصمیم بیش از گذشته احساس می‌شود. بنده به عنوان کارشناس مسائل مدیریتی و حکمرانی، به موضوع دورکاری، مدیریت عملکرد و پرداخت مبتنی بر عملکرد توجه ویژه‌ای داشته‌ام و پیشنهادی را در این زمینه به رئیس‌جمهور ارائه کردم.
مهدوی‌فر ادامه داد: این پیشنهاد مورد پذیرش رئیس‌جمهور قرار گرفت و موضوع از طریق رئیس دفتر ایشان به دبیر هیئت دولت ارجاع شد و اقدامات مربوط به آن در حال انجام است. البته سازمان اداری و استخدامی نیز طی سال‌های گذشته برنامه‌ها و اقداماتی را در این زمینه دنبال کرده است.
ضرورت تغییر از حضورمحوری به عملکردمحوری
این کارشناس حوزه مدیریت با بیان اینکه باید از الگوی «حضورمحور» به سمت «عملکردمحور» حرکت کنیم، گفت: در سال‌های گذشته عمدتاً به حضور کارکنان در محل کار و ورود و خروج آنها توجه شده است، در حالی که باید کیفیت خروجی و نتیجه فعالیت کارکنان مورد توجه قرار گیرد.
وی تصریح کرد: باید به چرخه بهره‌وری، تصمیم‌گیری مبتنی بر داده، بهینه‌سازی منابع، مدیریت زمان و رضایتمندی شهروندان توجه بیشتری داشته باشیم. مسئله اصلی این است که بدانیم نیروی انسانی، بودجه و منابعی که در اختیار دستگاه‌های اجرایی قرار می‌گیرد، در نهایت چه خروجی و خدمتی برای مردم ایجاد می‌کند.
مهدوی‌فر با اشاره به حجم نیروی انسانی شاغل در دستگاه‌های اجرایی اظهار کرد: بر اساس آمارهای موجود، بیش از 2 میلیون و 800 هزار نفر در دستگاه‌های اجرایی مشغول فعالیت هستند و باید مشخص شود خروجی این حجم از نیروی انسانی چیست و تا چه اندازه منابعی که در اختیار آنها قرار گرفته، به خدمت باکیفیت برای مردم تبدیل می‌شود.
وی ادامه داد: در شرایطی که کشور با محدودیت‌های مختلف، از جمله مشکلات حوزه انرژی مواجه است، باید از هم‌اکنون برای استمرار فعالیت دستگاه‌های اجرایی در شرایط بحرانی برنامه داشته باشیم. ما بحران کرونا و بحران‌های دیگری را پشت سر گذاشته‌ایم و باید برای شرایط احتمالی آینده نیز آمادگی داشته باشیم.
آیین‌نامه دورکاری از سال 89 اجرا نشده است
این کارشناس حوزه مدیریت با اشاره به سابقه آیین‌نامه دورکاری گفت: آیین‌نامه دورکاری در سال 1389 در دولت دهم تدوین و ابلاغ شد، اما این سؤال همچنان وجود دارد که چرا دستگاه‌های اجرایی مطابق بند «ب» ماده 3 آن، نسبت به دسته‌بندی مشاغل بر اساس ماهیت فعالیت آنها اقدام نکرده‌اند.
مهدوی‌فر افزود: این مسئله باید مورد بررسی و پیگیری قرار گیرد تا مشخص شود چه موانعی باعث شده است ظرفیت‌های پیش‌بینی‌شده برای دورکاری طی این سال‌ها به شکل کامل مورد استفاده قرار نگیرد.
وی با اشاره به موضوع مدیریت عملکرد گفت: رئیس‌جمهور نیز از سال 1403 تاکنون بارها بر موضوع مدیریت عملکرد و پرداخت مبتنی بر عملکرد تأکید کرده‌اند. وقتی در یک دستگاه اجرایی فعالیت می‌کنیم، باید میان کارمندی که عملکرد مثبت و مطلوبی دارد و کارمندی که عملکرد مناسبی ندارد، تفاوت مشخصی وجود داشته باشد.
دورکاری به معنای کاهش صرف حضور کارکنان نیست
مهدوی‌فر تأکید کرد: هدف از اجرای دورکاری نباید صرفاً کاهش حضور کارکنان باشد. باید از حضورمحوری به سمت مدیریت عملکرد حرکت کنیم و معیار اصلی، خروجی و کیفیت ارائه خدمات باشد.
وی افزود: این تغییر نیازمند پیش‌نیازهایی است که یکی از آنها ارتقای فرهنگ سازمانی در دستگاه‌های اجرایی، شرکت‌ها و سازمان‌هاست. باید کیفیت خدمات و نحوه ارائه آنها را ارتقا دهیم و به سمت خدمت‌محوری حرکت کنیم.
این کارشناس حوزه مدیریت با اشاره به ضرورت اصلاح شیوه اداره دستگاه‌های اجرایی گفت: در قرن بیست‌ویکم هستیم و باید متناسب با اقتضائات این دوره، شیوه مدیریت و ارائه خدمت را بازطراحی کنیم. نگاه به مدیریت باید علمی باشد و تصمیم‌گیری‌ها نیز بر مبنای داده و نتیجه صورت گیرد.
وی ادامه داد: ما نمی‌توانیم این حجم از نیروی انسانی، بودجه و منابع را صرف کنیم، اما در نهایت خروجی و کیفیت خدمات متناسب با این منابع نباشد. باید برای این مسئله تصمیم جدی بگیریم تا شیوه اداره دستگاه‌های اجرایی به سمت وضعیت مطلوب‌تری حرکت کند.
لزوم بازطراحی نظام ارزیابی عملکرد
مهدوی‌فر با تأکید بر ضرورت بازنگری در نظام ارزیابی عملکرد گفت: باید شاخص‌های کمی و کیفی مرتبط با ارتقای بهره‌وری را در حوزه مدیریت عملکرد مورد توجه قرار دهیم.
وی افزود: اگر منابع انسانی، بودجه و فرآیندهای انجام کار را به عنوان ورودی‌های یک دستگاه اجرایی در نظر بگیریم، باید مشخص باشد که خروجی این منابع چیست. برای رسیدن به این هدف، لازم است در نظام ارزیابی عملکرد دقت بیشتری داشته باشیم.
این کارشناس حوزه مدیریت تصریح کرد: ابتدا باید مشاغل را بر اساس ماهیت آنها دسته‌بندی و طبقه‌بندی کنیم. برخی مشاغل مستلزم حضور فیزیکی هستند، اما برخی دیگر می‌توانند به صورت غیرحضوری انجام شوند. بنابراین نمی‌توان یک نسخه واحد برای همه مشاغل در نظر گرفت.
وی گفت: پس از دسته‌بندی مشاغل باید شاخص‌های خروجی و عملکرد آنها را نیز بازبینی و بازآفرینی کنیم و بر اساس این شاخص‌ها عملکرد دستگاه‌های اجرایی را ارزیابی کنیم.
مهدوی‌فر خاطرنشان کرد: اگر این طرح به اجرا برسد، باید نتایج آن نیز قابل اندازه‌گیری باشد. برای مثال، اگر خروجی‌های تعریف‌شده برای یک دستگاه بالای 90 درصد محقق شود، می‌توان میزان تحقق اهداف عملکردی آن دستگاه را ارزیابی کرد.
وی در پایان تأکید کرد: بنابراین مسئله اصلی صرفاً دورکاری نیست، بلکه تغییر نگاه از «حضور کارکنان» به «خروجی، کیفیت خدمت و عملکرد قابل اندازه‌گیری» است؛ تغییری که می‌تواند در صورت طراحی و اجرای صحیح، به افزایش بهره‌وری و اصلاح شیوه اداره دستگاه‌های اجرایی کمک کند.